役職定年制について

Q; 現在役職に就いている者に対し、定年前(55歳くらい)に役職を解くことにより、役職手当を支給しないという取扱いは可能ですか?

 

 

 

 

回答
   
いわゆる「役職定年制」を設けることは可能です。

   しかし、実際に職務の軽減が行われていないまま、役職手当の支給を取りやめる ことは出来ないと考えられますのでご注意ください。

 

 

 

解説
   
役職定年制は、定年年齢が55歳から60歳になった際に大企業が多く導入した制度です。 その為、「55歳で役職を降りる」という制度が多い様です。

 

 

   管理監督者としての役職を降りてからは、専門職や育成係としての立場に移行す ることが一般的です。

 

 

 

    役職定年制は、人事の新陳代謝を促し組織の活性化が図れるといわれており、そのメリットとしては、ポスト不足の解消、人件費の削減、若手社員の育成などが挙げられます。また、デメリットとしては、役職定年者のモチベーションや業務遂行能力の低下、後任者不足などがあります。

 

 

 

    使用者としては、ポストを若手に譲り、人件費の削減を図りつつ、新人育成への注力を期待するところですが、後任者がおらず、結局同じ役職に留めざるを得なかったり、思うような役割を果たしてくれなかったりと、運用上の問題も無視できるものではありません。

 

 

 

    さて、実際の導入にあたっては、就業規則を変更し役職定年の規定を追記することになります。

 

 

 

    就業規則の変更ですので、従業員代表の意見を聴き、労働基準監督署への届出と社内への周知が必要になります。

 

 

 

    就業規則変更の手順自体は上記の様に簡単なものですが、役職定年制には役職手当のカット、つまり賃金の減額が含まれることになりますので、従業員の理解を得ておかなければ、スムーズな導入は難しくなります。

 

 

 

    特に、導入後すぐに役職定年にかかることになる従業員からは反発が予想されますので、役職定年年齢を徐々に引き下げたり、任期を定めた上での役職の継続、役職手当に代わる職務手当の新設など、猶予期間や代替措置を設けておくことが望ましいと思われます。

 

 

 

    さらに、注意しなければならない点として、役職を解かれた後であっても、実質的に職務の内容が軽減されていない場合は、役職手当の不支給が不当な賃下げとして労使間のトラブルに発展することがあります。

 

 

 

 

    役職定年を導入されるにあたっては、

 (1)職務内容の見直しと賃金・賞与の扱い

 (2)専門的能力の活用方法

 (3)モチベーションの維持

 (4)後任者や他の従業員への影響など

 

 

十分に配慮されるようお奨めいたします。